Оценка эффективности испытательного срока. Оценка работника по итогам испытательного срока - это процедура, рекомендуемая для всех компаний и упоминаемая в Трудовом кодексе РФ. Более двух лет назад дирекция по персоналу ОТП Банка разработала и успешно внедрила процедуру оценки результатов испытательного срока. Свою историю ведет с 1. России - с 1. 99. Имеет сеть из более чем 2. России. Количество персонала - более 1. Оценка работы новичка в этот период адаптации представляет собой сравнение достигнутых им результатов с запланированными, а именно. Дирекция по персоналу разработала и внедрила следующие инструменты: адаптационный семинар, система наставничества, обучение по специальным «Базовым курсам» в СДО (системе дистанционного обучения), План испытательного срока. Все они учитывают специфику компании: количество персонала, масштаб и географию присутствия на рынке, сложившуюся корпоративную культуру. Например, адаптационный семинар в головном московском офисе проводится 3 раза в неделю для небольших групп новичков, продолжается около 2 часов и включает интерактивные элементы (знакомство, серию несложных заданий, проверку усвоенных знаний в конце). Филиалы же банка сами определяют режим проведения и содержание семинара, оптимальные для их персонала. Наставничество - это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока. В ОТП Банке у каждого новичка с первого дня работы есть «старший товарищ», назначаемый руководителем подразделения с письменного согласия наставника, что подтверждается его подписью в Плане испытательного срока. В этой роли обычно выступают наиболее подготовленные работники, имеющие стабильные показатели текущей деятельности, обладающие высокими профессиональными качествами, способностью и готовностью делиться своим опытом, умеющие доходчиво объяснять. Они должны иметь системное представление о своем участке работы и деятельности подразделения, быть преданы делу банка, поддерживать корпоративные стандарты и правила работы, обладать коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставником может стать сотрудник, равный по должности подопечному, либо занимающий более высокую ступень иерархической лестницы (непосредственный руководитель нового работника, старший по должности коллега новичка из его структурного подразделения). Ему разрешается работать не более чем с двумя новыми людьми. Оценить достижение работником запланированных целей в ходе испытательного срока помогает мониторинг, который осуществляются с использованием трех документов. Рассмотрим их подробнее. Документы контроля эффективности испытательного срока. Он также представляет собой памятку для руководителя и наставника, где перечислены их обязанности в отношении новичка. В Плане указываются названия и сроки проведения мероприятий, имена ответственных за них сотрудников, выставляются отметки о выполнении всех перечисленных задач. Перечень мероприятий, которые должны быть выполнены для обеспечения эффективности испытательного срока, включает около 5. Они сгруппированы в разделы, соответствующие этапам испытательного срока: 1. До приема на работу. Прием на работу. Ориентация в организации. Вхождение в должность. Работа в должности. Заключительный этап. Каждый линейный руководитель может воспользоваться предложенным шаблоном или индивидуализировать план - внести в него специфичные мероприятия, необходимые для своего структурного подразделения. Заключение о результатах испытательного срока. Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока). ![]() Поэтому испытательный срок работника будет полезен для обеих. Не соблюдаются форма и срок предупреждения сотрудника об увольнении. Баллы. Индикаторы. Быстро и полно освоил специфику деятельности на рабочем месте: особенности планирования и отчётности, документооборот, программные продукты и др. Осовил и применяет наиболее эффективные для данного рабочего места технологии. Частично, не в полной мере, освоил специфику деятельности. За консультациями всё ещё обращается к коллегам или наставнику. Профессиональные навыки могут быть освоены в полном объёме в течение ближайших трёх месяцев. Специфику деятельности освоил недостаточно. Помощь коллег или наставника оказывается неэффективной - сотрудник повторяет ранее сложившиеся профессиональные стереотипы и не может освоить новые стандарты работы. Отличается медлительностью. Работник не может применить знания, умения, навыки, полученные от наставника, коллег, руководителя для выполнения профессиональных обязанностей в соответствии с требуемыми стандартами. Скачать таблицу. После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл - оценка успешности прохождения испытательного срока. Вам нужна Служебная Характеристика для предоставления в . По итогам работы неоднократно премировалась. Образец резюме по специальностям · Образец сопроводительного письма по . В чем отличия при установлении испытательного срока при приеме. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5- балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы - положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии. Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете - оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу. Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса - новичка, его руководителя и наставника - оценивается перекрестно. Ответственность за прохождение испытательного срока несет отдел оценки и развития персонала дирекции по персоналу. Он задает параметры процесса, предлагает инструменты для повышения эффективности адаптационного периода, «принимает» результаты трехмесячной работы по заданным направлениям (руководитель, наставник, сотрудник). Оценка испытательного срока. Если рассматривать испытательный срок и адаптацию новичков как один из процессов управления персоналом, то необходим более общий мониторинг эффективности, отражающий его значимость для банка. С этой целью выделены показатели оценки испытательного срока для ежемесячного мониторинга и анализа системы работы с новичками. Цель опроса - получение обратной связи и предложений по усовершенствованию процедуры адаптации в этот период.***Оценивая работу по внедрению описанной системы работы с новичками, стоит отметить, что подобно многим нововведениям, она встретила сопротивление сотрудников. Однако твердая позиция дирекции по персоналу в этом вопросе, активное предложение сотрудникам обучения и помощи, адекватная реакция на конструктивную критику со временем убедили служащих банка в полезности и оправданности внедренной процедуры. На протяжении последнего года наблюдается стабильное улучшение показателей прохождения испытательного срока. Увеличить верхний фрагмент. Увеличить нижний фрагмент.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
November 2017
Categories |